”På den här arbetsplatsen finns inga konflikter, bara helt vanliga meningsskiljaktigheter.” Som utbildare i konflikthantering får jag höra den här typen av påståenden alldeles för ofta. Vid ett tillfälle hade rubriken på min föreläsning förändrats från ”Perspektiv på konflikter” till ”Utmaningar i kommunikationssituationer”.
Annika Tidström är från och med 1.11 Epanet-professor (vid samarbetsnätverket för finska universitet i södra Österbotten), därtill talare och utbildare specialiserad på företagsnätverk, strategi i praktiken, konflikthantering och ledning av förändring.
Varför är det så här? Jo, för att i grunden är de flesta människor konflikträdda, vilket kan bli ett problem på arbetsplatser där konflikter borde uppfattas som naturliga. En konflikt existerar då vi märker att det finns mål, intressen och önskemål som är motstridiga. En konflikt behöver inte nödvändigtvis vara negativ. Den kan också ha positiva effekter, som till exempel nya idéer, bättre metoder och ökad förståelse för varandra. Konflikter är som ringar på vattnet, om vi inte på ett strategiskt sätt tar itu med dem genast så sprider de sig. Därför är det viktigt att vi vågar och vill se och hantera konflikter.
Backa inte. Hur ska vi då göra då vi märker av en konflikt på arbetsplatsen? En typisk reaktion är att vi börjar fundera på orsaken till konflikten. Kanske den uppstod till följd av att chefen för ett år sedan hade informerat dåligt. Eller finns konflikten eftersom den där personen på tekniska avdelningen alltid gör si och så.
Vad hände här? Jo, vi börjar lösa konflikten genom en ihärdig jakt på syndabockar. Det är ju viktigt att hitta den skyldige så att jag kan rättfärdiga mig själv. Frågan är på vilket sätt ”syndabocksjakten” på riktigt hjälper oss att hitta en lösning på konflikten. Ett alternativt sätt är att i stället identifiera nuläget inom konflikten, det vill säga det gemensamma problemet och hur det ser ut i dag. Därifrån kan vi börja jaga lösningar.
Vägra kompromissa. En ofta förekommande konflikthanteringsstil inom arbetslivet är att göra kompromisser. I en kompromiss söks den ”gyllene” medelvägen, oberoende av hur förnuftig lösningen blir. Samtliga parter blir delvis nöjda, delvis missnöjda med resultatet. Upplevelsen av att ha förlorat något i en kompromiss kan kvarstå tills följande konflikt, där man sedan med alla medel försöker försäkra sig om att vinna.
En kompromiss kan bli ett ytligt, kortsiktigt och ohållbart sätt att hantera konflikter på, och därför borde vi våga satsa på en mera öppen, kreativ, långsiktig och samarbetsinriktad stil.
En samarbetsinriktad stil. I den samarbetsinriktade stilen fokuserar vi både på egna och på motpartens intressen. Vi ger förslag på lösningar som är gynnsamma för oss båda. Vi lägger våra egna referensramar åt sidan och skapar tillsammans en ny gemensam referensram.
I det här sättet att hantera konflikter blir arbetsplatsrelationerna viktigare än konflikterna, och dialogen utgör det viktigaste verktyget för konflikthanteringen. Inom dialogen är det viktigt att lyssna för att förstå och visa respekt, samtidigt gäller det att ställa frågor för att försäkra sig om att man inte gör felaktiga tolkningar.
Tänk också på hur du svarar! Fast du är av en helt annan åsikt, svara inte ”NEJ!”, utan verifiera och bekräfta den andra personen, som har lika rätt till sin åsikt som du själv har till din. Konsten är att hitta en gemensam lösning som man strävar efter, att ta små steg i rätt riktning och att fokusera på det man är enig om.
Ditt ansvar. Samarbetsinriktad konfliktlösning kräver en del av oss själva, av jaget. Det är många gånger så mycket enklare att stämpla andra och att som ordspråket säger ”Se stickan i den andres öga och inte bjälken i sitt eget”. Det är kanske lättare att skylla på chefen eller kollegan än att se sig själv i spegeln.
Till syvende och sist bär du ditt eget ansvar, det är du som kan välja hur du bemöter andra i en konfliktsituation. Dessutom är det betydligt enklare att förändra sig själv än andra människor. Vill du vara en del av lösningen eller en del av problemet? Ta fram spegeln.
