Dåligt ledarskap förekommer i olika former, bland annat chefer som kränker, mobbar och skapar rädsla. Ett sådant beteende leder sannolikt till att medarbetarnas motivation och engagemang rasar.
Den här artikeln är ett referat av en text som har skrivits av professor Suzanne C. de Janasz på ledarskapsuniversitetet IMD i Schweiz.
de Janasz konstaterar att det är en svår uppgift att vara chef. Så här skriver hon om saken: “Enligt en undersökning så är det bara 30 procent av medarbetarna som vill ta över chefens arbete. Och att man har ansvar innebär inte nödvändigtvis att man bemöts med respekt eller får fungerande relationer till medarbetarna. Omkring 37 procent av de tillfrågade anställda ansåg sig vara intelligentare än sin chef, och det finns skattningar som tyder på att chefen i hela 80 procent av fallen är anledningen till att folk säger upp sig. Vad är det då som skapar ett så spänt förhållande mellan chef och medarbetare? Alltför ofta är det chefens ledarskapsstil.”
“Den som har en chef som utövar dåligt ledarskap ser oftast bara två alternativ: att göra ingenting och att leta efter ett nytt arbete. Men båda dessa alternativ innebär att man låter bli att ta itu med respektive parts problematiska beteende.”
“Att acceptera kränkningar kan bli en vana som det är svårt att bryta, och att lämna företaget utan att ställa chefen till svars för sitt beteende kan innebära att chefen inte blir uppmärksammad på beteendet eller att chefens överordnade får signaler om att beteendet är acceptabelt.”
Suzanne C. de Janasz ger i artikeln fem råd för att hantera en situation som beskrivs ovan:
Råd nr 1: Kanske chefen reagerar på att andra har ställt omöjliga eller förnedrande krav på honom eller henne? Ibland kan ett sådant beteende vara ett förtäckt rop på uppmärksamhet. Visa prov på empati: ”Så frustrerande det måste vara för dig att få motstridiga direktiv!” – och se om chefen lugnar sig och svarar på din fråga. Empati kan vara ett sätt att skingra andras dåliga humör och kan också leda till att de visar empati för dig.
Råd nr 2: Ha en plan för hur du ska hantera svåra beteenden. Utan plan är dina mest sannolika reaktioner två extremfall: antingen faller du samman i den dåliga ledarens närvaro, eller också svarar du med samma mynt och trappar upp konflikten (och då är skillnaden i makt inte till din fördel). Det är inga bra reaktioner. När du faller samman och visar rädsla ger du den dåliga ledaren vatten på sin kvarn: ”Jag visste att du var en mes – du är inte tuff nog för att leda en säljorganisation.” Tänk efter i förväg vad ditt mål är och vad du kan och inte kan acceptera – och vad du kan erbjuda i gengäld. Du bör se till att du vet vad du ska säga, och du kanske kan öva med en vän eller kollega som du litar på. Dessutom bör du överväga att låta samtalet äga rum i en offentlig miljö.
Råd nr 3: Dokumentera beteenden noga. Utan dokumentation är det ditt ord mot
chefens. Lämna in ett formellt klagomål till personalavdelningen så att beteenden som kanske tidigare har passerat obemärkta nu kommer till deras kännedom. Det man inte har sett kan man inte göra något åt.
Råd nr 4: Låt bli att klaga på beteendet inför precis alla utom chefen. En del gör misstaget att berätta för chefens chef. Det kan få rakt motsatt effekt mot den avsedda om chefens chef tror att du är ute efter att vinna fördelar för egen del. Dessutom kan andra som tvingas lyssna till dina klagomål tycka att du är gnällig och inte vill ta itu med situationen. Detta kan i själva verket försvaga din ställning. Om du inte har mod nog för att tala direkt med chefen är det bättre att du hittar ett annat sätt att hantera pressen – till exempel att tala med och få stöd av din partner eller en nära vän som saknar anknytning till organisationen.
Råd nr 5: Ha en flyktplan. Om dåligt ledarskap har funnits under längre tid och dina försök att hantera det direkt och diplomatiskt inte har lyckats, kan det vara dags att leta efter en ny chef eller ett nytt arbete.
Som avslutning konstaterar Suzanne C. de Janasz att dåligt ledarskap kan bero på bristande självkännedom i kombination med omgivningens ovilja eller oförmåga att konfrontera den dåliga ledaren. Lågkonjunktur och ökande krav på att uppnå resultatmål som inte längre är ekonomiskt realistiska kan göra saken värre. Chefer som känner att de själva riskerar att bli av med arbetet kan upphöra med försöken att ge medarbetarna utrymme att fatta egna beslut och i stället strama åt tyglarna i ett försök att ”garantera” goda prestationer.
För att kunna undvika fällan med dåligt ledarskap måste man förstå och känna igen beteendena. Först då kan utvecklingen gå åt rätt håll för den dåliga ledaren – och för alla dem som har blivit skadade av dåligt ledarskap.
